美國57%公司已用AI招聘　審閱履歷是最常見用途

履歷寄出之後，可能先經 AI 審閱。HCA Magazine（HRD America）2025 年 8 月 25 日報道的 Resume.org 民調顯示，57% 美國公司已在招聘中使用 AI，而 AI 最常見的用途正是審閱履歷，比例達 79%；74% 公司更計劃在未來 12 個月增加使用。

真正影響求職者的，是誰有權說「不」。同一民調指出，35% 公司在任何階段都會按 AI 建議拒絕候選人，39% 只在初步階段這樣做，從不讓 AI 參與拒絕的有 26%。換句話說，前兩項合計 74%，即多數受訪公司會在某個環節按 AI 建議拒絕候選人。

申請量倍增，招聘方擴大使用 AI

LinkedIn 於 2026 年 1 月 7 日發布研究《Talent 2026》。據 HR Dive 翌日轉述，93% 受訪招聘專業人士計劃在 2026 年擴大使用 AI，用於達成招聘目標、評估候選人及物色人才；66% 打算增加以 AI 進行預先篩選面試，59% 已用 AI 找出容易被忽略的人才。

數字背後是壓力。同一研究中，42% 招聘人員被要求更快填補職位，66% 認為尋找優質人才變得更困難，73% 感到未有準備好應付今年的工作壓力。HR Dive 又指，美國每個空缺的申請人數自 2022 年春季起已倍增。

其他調查指向同一方向。HR Dive 引述 Employ Inc. 一份 10 月發表的報告，指 65% 招聘人員已使用 AI 工具；HCA 引述 HireVue，指全球 72% 人力資源主管每週使用 AI，最常見用途是履歷篩選及與候選人溝通。Greenhouse 於 2026 年 2 月 24 日發布的《2026 AI in Hiring Report》訪問了美國 1,200 名求職者、219 名招聘人員及 446 名招聘經理，同樣指招聘人員依靠自動化應付大量申請。

求職者那一端，信任正在流失

Greenhouse 於 2026 年 5 月 1 日發布《2026 Candidate AI Interview Report》，調查 2,950 名求職者，其中 1,200 人在美國，其餘來自英國、德國、澳洲及愛爾蘭。結果顯示，63% 曾經接受 AI 面試，比半年前多 13 個百分點。

以美國受訪者為主的數據更值得細看：70% 未被清楚告知會由 AI 評估；38% 曾因 AI 面試而退出招聘流程；只有 21% 相信大部分僱主負責任地使用 AI；57% 認為披露 AI 使用應成為法律要求。

完成 AI 面試的人當中，51% 從未收到任何回覆。晉級的只有 28%，被拒的有 13%。

HCA 亦引述 Gartner 指出，四分之一求職者會因僱主用 AI 評估其資料而降低信任。Greenhouse 二月那份報告則形容，求職者覺得要「優化」自己才能保持競爭力，並把透明度視為建立信任的關鍵。

讀數字之前，先看清它的限度

以上數據大多來自招聘平台或相關廠商的自家調查，包括 LinkedIn、Greenhouse、Resume.org 及 HireVue，並非獨立學術研究。部分轉述未交代樣本數或調查日期：HR Dive 沒有列出 LinkedIn 調查的樣本數，Employ 的報告只寫 10 月而無年份，Greenhouse 的求職者調查網頁亦未載明調查日期，Resume.org 與 Employ 的數字只經媒體轉述。這些數字只宜當作方向參考，不宜視為精確比例。

降低被誤篩風險的五個寫法

以下屬一般建議。目前沒有調查證明任何履歷格式可以保證通過 AI 篩選，目標只是讓機器與真人都能讀懂你。

1. 格式從簡：用清楚的分段標題列出工作經驗、學歷及技能，重要資料以文字寫出，不要只放在圖像或複雜版面之中。
2. 關鍵詞對得上真實經歷：參照職位描述的用詞，描述你確實做過的工作；不要堆砌未做過的技能，因為後續的真人面試始終會問到。
3. 每項經歷寫具體內容：交代負責範圍、使用的工具和可核實的成果，比形容詞更有說服力。
4. 保留真人跟進的渠道：遞交申請之外，可經公司公開的聯絡方式或認識的人直接跟進。Greenhouse 調查中，求職者最想要的保障依次是可選擇真人面試（46%）、事先披露（44%）、解釋 AI 量度甚麼（39%）及真人覆核 AI 評估（38%），遇上 AI 面試時，可據此向招聘方查詢。
5. 自訂跟進時間：既然過半完成 AI 面試的人從未收到回覆，與其被動等待，不如記下每份申請的日期，到期主動查詢一次。

招聘方用 AI，是為了應付數量；求職者能做的，是讓同一份履歷在機器和真人面前講同一個故事，而且每一句都經得起追問。

文中價格及資料截至 2026 年 11 月

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