美国57%公司已用AI招聘　审阅简历是最常见用途

简历寄出之后，可能先经 AI 审阅。HCA Magazine（HRD America）2025 年 8 月 25 日报道的 Resume.org 民调显示，57% 美国公司已在招聘中使用 AI，而 AI 最常见的用途正是审阅简历，比例达 79%；74% 公司更计划在未来 12 个月增加使用。

真正影响求职者的，是谁有权说“不”。同一民调指出，35% 公司在任何阶段都会按 AI 建议拒绝候选人，39% 只在初步阶段这样做，从不让 AI 参与拒绝的有 26%。换句话说，前两项合计 74%，即多数受访公司会在某个环节按 AI 建议拒绝候选人。

申请量倍增，招聘方扩大使用 AI

LinkedIn 于 2026 年 1 月 7 日发布研究《Talent 2026》。据 HR Dive 次日转述，93% 受访招聘专业人士计划在 2026 年扩大使用 AI，用于达成招聘目标、评估候选人及物色人才；66% 打算增加以 AI 进行预先筛选面试，59% 已用 AI 找出容易被忽略的人才。

数字背后是压力。同一研究中，42% 招聘人员被要求更快填补职位，66% 认为寻找优质人才变得更困难，73% 感到未做好应付今年工作压力的准备。HR Dive 又指，美国每个空缺的申请人数自 2022 年春季起已翻倍。

其他调查指向同一方向。HR Dive 引述 Employ Inc. 一份 10 月发表的报告，指 65% 招聘人员已使用 AI 工具；HCA 引述 HireVue，指全球 72% 人力资源主管每周使用 AI，最常见用途是简历筛选及与候选人沟通。Greenhouse 于 2026 年 2 月 24 日发布的《2026 AI in Hiring Report》访问了美国 1,200 名求职者、219 名招聘人员及 446 名招聘经理，同样指招聘人员依靠自动化应付大量申请。

求职者那一端，信任正在流失

Greenhouse 于 2026 年 5 月 1 日发布《2026 Candidate AI Interview Report》，调查 2,950 名求职者，其中 1,200 人在美国，其余来自英国、德国、澳大利亚及爱尔兰。结果显示，63% 曾经接受 AI 面试，比半年前多 13 个百分点。

以美国受访者为主的数据更值得细看：70% 未被清楚告知会由 AI 评估；38% 曾因 AI 面试而退出招聘流程；只有 21% 相信大部分雇主负责任地使用 AI；57% 认为披露 AI 使用应成为法律要求。

完成 AI 面试的人当中，51% 从未收到任何回复。晋级的只有 28%，被拒的有 13%。

HCA 亦引述 Gartner 指出，四分之一求职者会因雇主用 AI 评估其资料而降低信任。Greenhouse 二月那份报告则形容，求职者觉得要“优化”自己才能保持竞争力，并把透明度视为建立信任的关键。

读数字之前，先看清它的局限

以上数据大多来自招聘平台或相关厂商的自家调查，包括 LinkedIn、Greenhouse、Resume.org 及 HireVue，并非独立学术研究。部分转述未交代样本数或调查日期：HR Dive 没有列出 LinkedIn 调查的样本数，Employ 的报告只写 10 月而无年份，Greenhouse 的求职者调查网页也未载明调查日期，Resume.org 与 Employ 的数字只经媒体转述。这些数字只宜当作方向参考，不宜视为精确比例。

降低被误筛风险的五个写法

以下属一般建议。目前没有调查证明任何简历格式可以保证通过 AI 筛选，目标只是让机器与真人都能读懂你。

1. 格式从简：用清楚的分段标题列出工作经验、学历及技能，重要资料以文字写出，不要只放在图像或复杂版面之中。
2. 关键词对得上真实经历：参照职位描述的用词，描述你确实做过的工作；不要堆砌未做过的技能，因为后续的真人面试始终会问到。
3. 每项经历写具体内容：交代负责范围、使用的工具和可核实的成果，比形容词更有说服力。
4. 保留真人跟进的渠道：提交申请之外，可通过公司公开的联系方式或认识的人直接跟进。Greenhouse 调查中，求职者最想要的保障依次是可选择真人面试（46%）、事先披露（44%）、解释 AI 衡量什么（39%）及真人复核 AI 评估（38%），遇上 AI 面试时，可据此向招聘方询问。
5. 自定跟进时间：既然过半完成 AI 面试的人从未收到回复，与其被动等待，不如记下每份申请的日期，到期主动询问一次。

招聘方用 AI，是为了应付数量；求职者能做的，是让同一份简历在机器和真人面前讲同一个故事，而且每一句都经得起追问。

文中价格及资料截至 2026 年 11 月

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