加薪預算 3.8% 與 4%：數字好看，落袋另計

談薪之前，有一個數字值得記住：在香港，表現最好的一成多員工，分走了超過兩成的加薪預算。

這組數字來自 WTW 的薪酬預算調查。調查於 2026 年 3 月至 5 月進行，涵蓋 156 個國家及地區共 34,024 家公司，其中香港機構有 637 家。據 Human Resources Online 2026 年 7 月 28 日報道，WTW 預計香港 2027 年的加薪幅度約為 3.8%，高於 2026 年的 3.5%。

新加坡方面，兩份調查得出的數字相近：WTW 的預算為 4.0%，Aon 為 4.1%。東南亞整體則較高，Aon 預計平均為 5.2%。本文數字均以截至 2026 年 10 月的公開資料為準。

三份調查，三個角度

• WTW（據 People Matters 及 Human Resources Online 報道）：亞太區平均加幅由 2026 年的 4.7% 升至 2027 年預計的 4.9%；香港由 3.5% 升至 3.8%，台灣由 3.9% 升至 4.0%；新加坡 2027 年的預算為 4.0%。
• Aon 2026 年薪酬增幅及流失率調查：於 2026 年 7 月至 9 月進行，涵蓋印尼、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國及越南逾 1,200 家企業，並於 2026 年 9 月 23 日在新加坡公佈。東南亞 2027 年預算平均為 5.2%，2026 年為 5.0%。
• 香港人力資源管理學會（HKIHRM）調查：據 The Standard 2026 年 9 月 24 日報道，調查涵蓋 12 個行業共 173 家公司、約 18 萬名全職僱員；今年平均加薪 2.8%，預計 2027 年為 2.9%。

三份調查的樣本和方法各不相同。WTW 與學會對香港 2026 年加幅的數字分別是 3.5% 和 2.8%，兩者不宜直接比較；Aon 的研究亦不包括香港。閱讀時，宜以同一份調查之內的前後變化為準。

東南亞：越南最高，新加坡最低

在 Aon 覆蓋的六個市場中，越南 2027 年的預算最高，達 6.7%；其後依次為印尼 5.5%、菲律賓 5.3%、馬來西亞 4.8%、泰國 4.6%，新加坡則以 4.1% 排最後。

據 HCA 雜誌（HRD Asia）2026 年 9 月 29 日引述 Aon 的數據，新加坡 4.1% 的預算與 2026 年的實際加幅相同，而 2025 年的實際加幅為 4.3%。新加坡各行業之間亦有差距：零售及酒店業以 4.8% 居首，能源及金融服務業以 3.8% 最低。

流失率方面，同一報道指出區內 2026 年平均為 16.6%。新加坡為 16.8%，低於 2025 年的 19.3%；馬來西亞（17.4%）和菲律賓（17.3%）最高，印尼（15.5%）最低。

預算是一回事，落袋是另一回事

加薪預算是公司為全體員工預留的整體比例，並不是每個人都會拿到的數字。WTW 的新加坡數據顯示，四分之三的僱主表示調整幅度介乎 2.5% 至 5.0%；58% 的僱主不打算大幅改動薪酬安排。

預算未必全數兌現。同一組數據顯示，新加坡有 54% 的僱主表示 2026 年的預算與原定計劃相符，26% 低於計劃，只有 7% 高於計劃。香港方面，近半僱主預期 2027 年預算維持不變，25% 預期下調，預期上調的只有 9%。

影響決定的因素也相當現實。新加坡受訪僱主列出的首兩項是成本管理（35.1%）和通脹（31.1%），其次是財務表現轉弱（28.4%），以及勞動市場與挽留人才的考慮（20.3%）。

第一步：先扣除通脹

名義加幅不等於購買力上升。學會的調查顯示，香港今年平均加薪 2.8%，扣除通脹後實際只有 1.1%，是疫情以來最低。換言之，物價已抵銷了其中相當一部分增幅。

計算自己的實際加幅時，應採用政府統計部門公佈的官方通脹數字，不要憑感覺估算。

第二步：看清按表現分配的方式

加薪預算按表現分配，平均數只是起點。WTW 的香港數據顯示，獲評為表現最佳的員工佔員工總數 11.1%，卻分得 21.8% 的加薪預算；表現一般的員工佔 62.7%，只分得 57.3%。

也就是說，表現一般的員工所分得的比例，低於他們在員工中所佔的比例。這組分配數據只涵蓋香港；本文未找到其他市場的同類公開數字。

用這些數字與上司商談薪酬

1. 找對參照。引用與你所在城市及行業相符的數字。例如在新加坡金融服務業工作，參考 Aon 所列該行業的 3.8%，會比參考東南亞平均的 5.2% 更貼切。
2. 把焦點放在表現。香港的數據顯示預算向表現較佳的員工傾斜，準備具體的工作成果，比單純引用市場平均數更有說服力。
3. 談實際，不只談名義。說明加幅扣除通脹後的意義，讓討論回到購買力本身。
4. 留意公司處境。如果僱主正著重控制成本，薪金以外的條件，例如職責範圍、培訓機會或彈性安排，可能更有商量餘地。

轉工之前，先算清楚

同一組數字也可以用來衡量新聘書。如果留任一年大概只能拿到接近預算平均數的加幅，新工作的增幅就要明顯高於此數，才算真正划算；比較時同樣要扣除通脹。

轉工也不能只看月薪。據 The Standard 報道，學會上一任會長建議企業不要單靠薪酬挽留員工；反過來看，求職者在比較時，也應把職位前景、工作量和福利一併計算在內。

調查數字可以帶進會議室，但別忘了同時準備好自己的具體工作成果。

文中價格及資料截至 2026 年 10 月

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