加薪预算 3.8% 与 4%：数字好看，到手另算

谈薪之前，有一个数字值得记住：在香港，表现最好的一成多员工，分走了超过两成的加薪预算。

这组数字来自 WTW 的薪酬预算调查。调查于 2026 年 3 月至 5 月进行，涵盖 156 个国家及地区共 34,024 家公司，其中香港机构有 637 家。据 Human Resources Online 2026 年 7 月 28 日报道，WTW 预计香港 2027 年的加薪幅度约为 3.8%，高于 2026 年的 3.5%。

新加坡方面，两份调查得出的数字相近：WTW 的预算为 4.0%，Aon 为 4.1%。东南亚整体则较高，Aon 预计平均为 5.2%。本文数字均以截至 2026 年 10 月的公开资料为准。

三份调查，三个角度

• WTW（据 People Matters 及 Human Resources Online 报道）：亚太区平均加幅由 2026 年的 4.7% 升至 2027 年预计的 4.9%；香港由 3.5% 升至 3.8%，台湾由 3.9% 升至 4.0%；新加坡 2027 年的预算为 4.0%。
• Aon 2026 年薪酬增幅及流失率调查：于 2026 年 7 月至 9 月进行，涵盖印尼、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国及越南逾 1,200 家企业，并于 2026 年 9 月 23 日在新加坡公布。东南亚 2027 年预算平均为 5.2%，2026 年为 5.0%。
• 香港人力资源管理学会（HKIHRM）调查：据 The Standard 2026 年 9 月 24 日报道，调查涵盖 12 个行业共 173 家公司、约 18 万名全职雇员；今年平均加薪 2.8%，预计 2027 年为 2.9%。

三份调查的样本和方法各不相同。WTW 与学会对香港 2026 年加幅的数字分别是 3.5% 和 2.8%，两者不宜直接比较；Aon 的研究也不包括香港。阅读时，宜以同一份调查之内的前后变化为准。

东南亚：越南最高，新加坡最低

在 Aon 覆盖的六个市场中，越南 2027 年的预算最高，达 6.7%；其后依次为印尼 5.5%、菲律宾 5.3%、马来西亚 4.8%、泰国 4.6%，新加坡则以 4.1% 排最后。

据 HCA 杂志（HRD Asia）2026 年 9 月 29 日引述 Aon 的数据，新加坡 4.1% 的预算与 2026 年的实际加幅相同，而 2025 年的实际加幅为 4.3%。新加坡各行业之间也有差距：零售及酒店业以 4.8% 居首，能源及金融服务业以 3.8% 最低。

流失率方面，同一报道指出区内 2026 年平均为 16.6%。新加坡为 16.8%，低于 2025 年的 19.3%；马来西亚（17.4%）和菲律宾（17.3%）最高，印尼（15.5%）最低。

预算是一回事，到手是另一回事

加薪预算是公司为全体员工预留的整体比例，并不是每个人都会拿到的数字。WTW 的新加坡数据显示，四分之三的雇主表示调整幅度介于 2.5% 至 5.0% 之间；58% 的雇主不打算大幅改动薪酬安排。

预算未必全数兑现。同一组数据显示，新加坡有 54% 的雇主表示 2026 年的预算与原定计划相符，26% 低于计划，只有 7% 高于计划。香港方面，近半雇主预期 2027 年预算维持不变，25% 预期下调，预期上调的只有 9%。

影响决定的因素也相当现实。新加坡受访雇主列出的前两项是成本管理（35.1%）和通胀（31.1%），其次是财务表现转弱（28.4%），以及劳动力市场与留住人才的考虑（20.3%）。

第一步：先扣除通胀

名义加幅不等于购买力上升。学会的调查显示，香港今年平均加薪 2.8%，扣除通胀后实际只有 1.1%，是疫情以来最低。换言之，物价已抵消了其中相当一部分增幅。

计算自己的实际加幅时，应采用政府统计部门公布的官方通胀数字，不要凭感觉估算。

第二步：看清按表现分配的方式

加薪预算按表现分配，平均数只是起点。WTW 的香港数据显示，获评为表现最佳的员工占员工总数 11.1%，却分得 21.8% 的加薪预算；表现一般的员工占 62.7%，只分得 57.3%。

也就是说，表现一般的员工所分得的比例，低于他们在员工中所占的比例。这组分配数据只涵盖香港；本文未找到其他市场的同类公开数字。

用这些数字与上司商谈薪酬

1. 找对参照。引用与你所在城市及行业相符的数字。例如在新加坡金融服务业工作，参考 Aon 所列该行业的 3.8%，会比参考东南亚平均的 5.2% 更贴切。
2. 把焦点放在表现。香港的数据显示预算向表现较佳的员工倾斜，准备具体的工作成果，比单纯引用市场平均数更有说服力。
3. 谈实际，不只谈名义。说明加幅扣除通胀后的意义，让讨论回到购买力本身。
4. 留意公司处境。如果雇主正着重控制成本，薪金以外的条件，例如职责范围、培训机会或弹性安排，可能更有商量余地。

跳槽之前，先算清楚

同一组数字也可以用来衡量新的录用通知。如果留任一年大概只能拿到接近预算平均数的加幅，新工作的增幅就要明显高于此数，才算真正划算；比较时同样要扣除通胀。

跳槽也不能只看月薪。据 The Standard 报道，学会上一任会长建议企业不要单靠薪酬留住员工；反过来看，求职者在比较时，也应把职位前景、工作量和福利一并计算在内。

调查数字可以带进会议室，但别忘了同时准备好自己的具体工作成果。

文中价格及资料截至 2026 年 10 月

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